令和3年9月の認定基準改正により、労働時間以外の負荷要因も加味され、勤務間インターバルが短い勤務等が最多となった。

第4章 過労死等をめぐる調査・分析結果 1 労災支給決定（認定）事案の分析（労働時間以外の負荷要因別の事案数等） （資料出所）労働安全衛生総合研究所過労死等防止調査研究センター「令和5年度 過労死等の実態解明と防止対策に関する総合的な労働安全衛生研究」をもとに作成 ● 平成22年度から令和3年度までの12年間の労災支給決定（認定）事案のうち脳・心臓疾患事案について。（但し、②、③の分析対象は、平成

過労死等防止対策の現状と課題を踏まえ、大綱策定10年を振り返り、更なる取組を推進する。

第3章 過労死等の防止のための対策に関する大綱の変更 変更の経緯（現状と課題） ○ 平成26年6月に過労死等防止対策推進法が成立して以降、働き方改革関連法に基づく働き方改革等の取組が進められてきた。その結果、長時間労働の雇用者割合は減少し、年次有給休暇の取得率は増加するなど一定の成果がみられ、令和6年4月からは、建設業、自動車運転業務、医師等にも時間外労働の上限規制が適用されるなど、過労死等防止の

労災支給決定件数は脳・心臓疾患が増加し、精神障害も増加傾向。民間・国家・地方公務員の労災補償状況も示されている。

第2章 過労死等の現状 労災支給決定（認定）件数について、 脳・心臓疾患は、前年度より増加し、4年ぶりに200件を超えた（令和5年度：216件）。死亡件数も前年度より増加（同58件）。 精神障害は、令和元年度以降、増加傾向（令和5年度：883件）。自殺（未遂を含む）件数は4年ぶりに増加（同79件）。 （参考）100万人当たりの認定件数（推計）（すべて令和5年度の数値を使用） 脳・心臓疾患：民間 3

メンタルヘルス対策に取り組む事業所の割合は63.8%、ストレスチェック実施割合は34.6%。

第1章 労働時間やメンタルヘルス対策等の状況 2 職場におけるメンタルヘルス対策の状況 メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は、60%前後の水準で推移（令和5年：63.8%）。 労働者数50人未満の小規模事業場におけるストレスチェックの実施割合は、令和5年が34.6%。 仕事や職業生活に関するこでで強い不安、悩又はストレスがあるとする労働者の割合は、令和5年が82.7%。 メンタルヘルス

勤務間インターバル制度の認知度は低下、導入は増加。年次有給休暇取得率は増加傾向。

第1章 労働時間やメンタルヘルス対策等の状況 1 労働時間等の状況（勤務間インターバル制度及び年休の状況） 勤務間インターバル制度について、制度を知らない企業割合が増加した一方、制度の導入企業割合は継続的に増加（令和5年：6.0%）。 年次有給休暇の取得率は、8年連続で増加（令和4年：62.1%）。 国家公務員、地方公務員の年次（有給）休暇の平均取得日数は、本府省や指定都市・市区町村で前年より増加

週労働時間60時間以上の雇用者の割合は減少し傾向で、令和5年は8.4%となった。業種別では増加した業種もあるが、多くの業種で横ばいまたは減少した。

第1章 労働時間やメンタルヘルス対策等の状況 1 労働時間等の状況（労働時間の状況） 週労働時間が40時間以上の雇用者のうち、60時間以上の雇用者の割合は減少し傾向。令和5年は令和4年から0.5ポイント減少し、8.4%。 業種別に令和5年の状況をみると、一部に前年より増加している業種もあるが、多くの業種では横ばい又は減少。 ※前年より増加している業種：「電気・ガス・熱供給・水道業」「生活関連サービ

過労死等防止対策推進法に基づき、国会に報告を行う法定白書（令和6年版）のポイントと構成。

令和6年版「過労死等防止対策白書」 > 過労死等防止対策推進法に基づき、国会に報告を行う法定白書（令和6年版で9回目の閣議決定及び国会報告） > 令和6年版白書のポイント ・「過労死等の防止のための対策に関する大綱」（令和6年8月2日閣議決定）で調査研究の重点対象とされている業種等（医療、芸術・芸能分野）や、調査研究の必要性が指摘されているDX等先端技術担当者の調査分析結果を記載 《参考》過労死等

令和5年度の過労死等の概要と防止策の状況についてまとめた白書。

厚生労働省 ひと、くらし、みらいのために Ministry of Health, Labour and Welfare 令和 6 年版 過労死等防止対策白書 〔 概要版 〕 令和5年度 我が国における過労死等の概要及び 政府が過労死等の防止のために講じた施策の状況 厚生労働省 労働基準局 過労死等防止対策推進室 Ministry of Health, Labour and Welfare of J

令和6年版 労働経済の分析（概要）

小売・サービス分野では人手不足が深刻化。賃上げや業務負担軽減、多様な人材活用が人手確保に有効。

Ⅱ 人手不足への対応（小売・サービス分野における人手不足の現状と取組の効果） > 小売・サービス分野においては、正社員、パート・アルバイトともに、半数以上の事業所が人手不足。 > 人手適正・過剰事業所と人手不足事業所との間では、入職率よりも離職率に差がある。小売・サービス事業所でも、人手不足解消には、労働条件整備に積極的に取り組み、離職を防止することが重要。 > 特に正社員の人手不足に効果的な取組

介護分野では人手不足が深刻化しており、離職率低下やICT導入が効果的。

Ⅱ 人手不足への対応（介護分野における人手不足の状況と取組の効果） 介護分野では、都市部や規模の大きい事業所において人手不足感が強くなっている。 入職率は低下傾向で推移しており、人手不足への対応としては、まずは離職率を下げていくことが重要。 人手不足の緩和に効果がある取組は、その程度によって違いがあるが、介護事業所の平均的な水準以上の賃金水準の確保、相談支援の整備、定期的な賞与の支給、ICT機器等

外国人労働者はベトナム人を中心に増加し、賃金差縮小傾向。ハローワークでは募集賃金が応募増の鍵。

Ⅱ 誰もが活躍できる社会の実現（国際化する我が国の労働市場） 特定技能で就労する外国人はベトナム人を中心に増加。 日本の賃金が伸び悩んできたことで、送出国との賃金差は縮小傾向。 ハローワークにおける求人の分析によると、外国人求職者の応募を増やす最も大きな要素は募集賃金。 120日以上の休日日数も応募を増やす可能性。 ①外国人労働者 （１）外国人労働者数の推移 （万人） 250 200 150 10

我が国の高齢者の就業率は国際的に高く、特に60歳以降の雇用確保措置等により65歳へシフトしている。

Ⅱ 誰もが活躍できる社会の実現（高齢者の活躍推進） 我が国の高齢者の就業率は、国際的に高い水準。 2013年以降、高齢者の就業率は、特に60～64歳、65～69歳において大きく上昇。 高齢者については、「就業率の崖」がこれまで60歳であったが、高齢者の雇用確保措置等により、65歳へ シフトしている。特に男性において60歳を境に非正規雇用比率が大きく高まる傾向がある。 ①65歳以上就業率の国際比較

令和6年版 労働経済の分析（概要）

求職していない無業者と求職者は計800万人。労働時間増希望者は300万人、減希望者は750万人。

Ⅱ 誰もが活躍できる社会の実現（潜在労働力の状況について） 「就業希望はあるが求職していない無業者」と「無業の求職者」は計約800万人。求職していない理由は 「病気・けが・高齢のため」や、59歳以下の女性では「出産・育児・介護・看護のため」が多い。 正規・非正規雇用で労働時間を増やしたい者が約300万人、追加就業希望者（現在就いている仕事 を続けながら、他の仕事もしたいと思っている者）が約500万

人手不足の中、中小企業から大企業への労働移動が活発化し、賃金感応度が高い日本は今後の欠員率上昇が賃金上昇に繋がる可能性。

Ⅱ 人手不足と労働移動／賃金の関係 人手不足の中、特に中小企業から大企業への労働移動が活発化。 日本はアメリカと比べて欠員率に対する賃金の感応度が高く、今後の欠員率の高まりが賃金上昇に繋がっ ていく可能性。 ①企業規模間の労働移動 （１）１，０００人企業からの転職 （％） 7 6 5 4 3 2 1 0 2000 10 20 22 （年） （１）日本 （賃金上昇率、％） 10 8 6 4 2 0

2010年代以降、労働力需給ギャップはマイナスがみられ、人手不足の産業・職業が拡大。

Ⅱ 2010年代以降の人手不足の現状 最大限の労働力供給が行われたとして試算しても、2017年以降、総じて労働力供給が労働力需要を下回っている。 産業・職業別に、労働力需給ギャップ（労働力供給量の不足）を労働時間でみると、2010年代以降は、「卸売業、小売業」「宿泊業、飲食サービス業」「医療、福祉」等でマイナスがみられる。 人手不足の産業・職業の範囲が広がっている。 ①労働力需要・供給、ギャップの

2023年の総労働時間は1990年より少なく、求人充足率は過去最低水準。

Ⅱ これまでの人手不足局面とその背景③ 2023年と1990年の労働力供給量を総労働時間（就業者数×労働時間）でみると、2023年の総労働時間は就業者数が増加したものの、週当たり労働時間は減少したことにより、1990年の総労働時間より少ない水準。 2010年代は、企業の欠員率は過去よりは高くないが、2023年における求人の充足率はこの半世紀の中で最も低い水準。今後想定される人口減少を踏まえれば、過

過去の人手不足局面は経済成長率、サービス化、パートタイム労働者の増加が特徴。今後は高齢化と人口減少に対応し、労働生産性向上が必要。

Ⅱ これまでの人手不足局面とその背景② > 過去の人手不足局面をみると、以下の特徴がある。 ・1970年代前半は経済成長率が高く超過需要が主因。 ・1980年代後半～1990年代前半は経済のサービス化とフルタイムの労働時間短縮が寄与。 ※これらを背景に、1980年代以降、女性を中心にパートタイム労働者が急速に増加。 ・2010年代以降は、経済が回復することで労働力需要が増加。今後も高齢化は進む見込

過去半世紀で人手不足が生じた3期間と、その背景にある雇用情勢の推移。

Ⅱ. 人手不足への対応 これまでの人手不足局面とその背景① 過去半世紀でみると、1970年代前半（高度経済成長長期末期）、1980年代後半～1990年代前半（バブル経済 期）、2010年代以降から現在までの3期間で人手不足が生じている。 ※1990年代後半～2000年代は長期的に雇用情勢が悪化 2010年代以降は、人手不足を感じる企業が過去よりも多く、その期間も長期にわたっている。 ①雇用失業情勢