Q. 内閣府による2023年の全体欠員率の推移（2023年）はどれくらいですか？

• 管理的職業の欠員率は0.6％から0.8％へ上昇0.8 %
• 事務の欠員率は0.4％から1.6％へ上昇1.6 %

（欠員率は、職種・業種・企業規模にばらつき） 上述したように、人数ベースにおいては、労働供給は、人口減少の中でも女性や高齢者の労働参加の促進により2010年代半ば以降増加傾向で推移する一方、就業者数と未充足求人の合計で計測した労働需要も増加し、労働需要が労働供給に追いつきつつある均衡に近い状況にあると言える（第2-3-11図（1））。一方、これは飽くまでマクロ的な姿であり、本章第2節でも見たように、有効求人倍率等で確認すると、職種ごとの人手不足の度合いには大きなばらつきがあり、労働需給のミスマッチが生じている。厚生労働省「雇用動向調査」により、職種ごとの欠員率の推移をみると（第2-3-11図（2））、2000年から2023年にかけて、欠員率は全体で1.1%から2.8%に上昇しているが、例えば「管理的職業」の欠員率は0.6%から0.8%への上昇にとどまっている。また、「事務」の欠員率も0.4%から1.6%と上昇はしているものの平均よりは低い水準となっている。それに対し、「サービス職業」などでは平均を上回って上昇しており、全体的に雇用のミスマッチが拡大している姿がうかがえる。さらに、欠員率の上昇は、大企業や製造業では平均に比べて低く抑えられているなど、企業規模や業種によるばらつきもみられる（第2-3-11図（3））。 労働力の配分・調整の手段としては、大企業を中心に、新技術や新規事業への対応、景気変動期の雇用調整に際して、配置転換など内部労働市場の活用が進んでいる18とされる。これに対し、より規模の小さい30〜99人の中小企業では欠員率が平均を上回って大きく上昇している。配置転換等の利用が相対的に少ない中小企業では、人手不足に対する労働力の確保のための手段として、新規採用など外部労働市場を活用する必要があるが、後述するように、これまでは大企業を中心に多くの企業が、長期雇用を前提とした内部労働市場中心の雇用制度を採用してきた中にあって、我が国では外部労働市場が十分に機能せず、効率的な労働移動が十分に行われていなかったと考えられる。 18 厚生労働省（2013）では、労働政策研究・研修機構「構造変化の中での企業経営と人材のあり方に関する調査」（2013年実施）を用いて、大企業ほど配置転換を実施する企業が多かったことを示している。 265