Q. 30代前半以下の若い年齢層の累積賃金上昇率（2024年）はどれくらいですか？

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この点に関して、詳細は第3章第2節で議論するが、経済産業省「経済産業省企業活動基本調査」と中小企業庁「中小企業実態基本調査」の調査票情報から、労働生産性と一人当たり賃金の状況を比較すると、全体として、大企業、中小企業共に生産性水準にばらつきがある中で、生産性の高い中小企業は、大企業に比べて遜色ない状況にあり、こうした中小企業では、労働者に対して、大企業と遜色ない賃金を支払っていることが確認される（後掲第3-2-30図参照）。このように、中小企業の持続的な賃上げのためには、労務費の価格転嫁の更なる促進に加え、省力化投資をはじめとした投資促進による生産性向上、さらには事業承継・M&Aによる経営基盤の強化といった取組が不可欠であると言える。（2023年は若年層中心の賃上げであったが、2024年以降、中高年層にも一定の広がり）次に、年齢別の賃金上昇率のばらつきについて、今回の賃上げ局面における動向として、フルタイム労働者の年齢階級別の所定内給与について、2021年から2024年までの3年間の累積上昇率を確認すると（第2-2-6図）、30代前半以下の若い年齢層において9%程度と、中高年層に比べて高い伸びが実現している5。こうした傾向は、30年ぶりの高い賃上げとなった2023年に顕著であったが、2024年においては、50代前半を除いて6中高年層にも賃金上昇の広がりが確認される。また、第1章第2節でも示したとおり、2025年について、給与計算代行サービスのビッグデータから確認すると、対象企業のサンプルの偏りには留意が必要なものの、若年層のみならず中高年層でも、賃金上昇率が着実に高まっており、人手不足感が高まる中で、賃上げについても広がりがみられるようになっている可能性がある。なお、年齢別賃金に関しては、生まれ年（コーホート）別も考慮しつつ、賃金カーブの構造的な変化に着目し、賃上げの実感にどのような影響を与えているかについて後述する。5 60代前半も若年層に比肩する賃金上昇率となっているが、これは、2013年以降、65歳までの高齢者の雇用確保が義務化される中で、人手不足感の高い企業を中心に、雇用の確保・引き留めの観点から、60歳等の定年後の再雇用時における賃金引下げ幅を縮小させている可能性がある（内閣府（2024）を参照）。6 2023年までの中年層の賃金上昇率の低さの背景として、中年層の転職意欲が若年層ほど高くなく、企業側が賃金引上げにより引き留める必要性が低かった可能性や、賃金水準としては、中年層は相対的に高い状況にあることから、企業側における賃金引上げの優先順位が低かった可能性等が考えられる。211