Q. 専門家育成型の任用等による内部人材の育成と、外部専門人材の積極的な登用を図る方針（2017年）はどれくらいですか？

• 超過勤務の縮減や業務効率化によるワークライフバランス推進と能力・成果主義を重視する方針
• 人事評価に「国民」「国益」を意識した行動を反映し、その定着を図る方針
• 年功序列に囚われない能力主義の任用を進め、各職階に求められる能力を明確化する方針

① 組織文化(カルチャー)の変革 (ア) 「国益」を基本とした行動の実現 国家公務員として最も重要なことは、「国民のため、国益のために働く」ことである。 他方、現実には、「省益を優先する」、「事なかれ主義」といった行動も見られる。 金融庁においては、2012 年に「金融庁職員のあり方」を作成し、「省益を追わず、国益を追う」、「前向きな失敗は、良しとする」といった、職員が持つべき心構えをまとめたが、作成から5年を経るうちに形骸化し、実効性が伴っていない。このため、「国民のため、国益のためにチャレンジし、行動しているか」を最も重要な項目として人事評価において反映させるなど、日々の業務において「国民」「国益」を意識した行動の定着を図る。 (イ) 職員の資質の向上 こうした心構えのみならず、職員の具体的な資質の向上も必要である。 ・多様化・複雑化し、かつ、急速に変化する行政課題に的確に対応していくため、適切な課題(アジェンダ)を設定でき、それを実現する力のあるリーダーの育成が必要である。このため、年功序列に囚われない能力主義の任用を進めるとともに、各職階に求められる能力(コンピテンシー)を定め、職員が目指すべき姿を明確化する。 ・また、行政課題が変化すれば、業務に求められる専門性も変化する。したがって、金融庁全体の人材ポートフォリオも、こうした変化に的確に対応できるよう、多様なスキルや経歴を有する人材の集合体として高い専門性を確保していることが求められる。このため、最先端の知見を常に組織に取り入れるべく、専門家育成型の任用等による内部人材の能力向上に努めるとともに、外部専門人材の積極的な登用を図る。 (ウ) 金融庁で働く充実感の向上 職員の満足度の低い組織は良い成果を残せない。この意味において、職員が仕事へのやりがい・幸せを感じられる職場づくりは、金融庁の組織文化(カルチャー)の変革の当然の前提となる。このため、上記(ア)及び(イ)の取組みに加え、人事当局が職員と将来のキャリアパスについて継続的に対話を重ねること等により、職員が自らの人材価値の向上を意識しながら日々の業務に取り組み、職業人(プロフェッショナル)としての成長につなげることを支援する。 また、どれだけ長く働いたか(インプット)ではなく、どれだけ成果を挙げたか(アウトカム)を重視することにより、出来るだけ柔軟な働き方を認めつつ、生産性を向上させ、斬新な発想や活発な議論が湧き出る職場環境を構築する。 このため、超過勤務の縮減や業務の効率化等を通じ、ワークライフバランスを推進するとともに、能力主義・成果主義を重視し、「頑張り、結果を出した人」が正当に評価 2