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経済産業省
実績雇用・労働
概要
身につけた能力・スキルに関連する業務を指示する製造企業の割合は63.8%である。配置転換（34.0%）よりも高く、現職のまま関連業務を担当させる形で能力活用が図られていることが多い。
出典スライド
スライドテキスト
ものづくり企業における能力開発の取組と効果 ① 第2章 伝統的な改善提案やQCサークルなどの奨励に加え、「能力評価制度の導入」や「目標管理を通じた能力の棚卸し」など従業員の技能習得のプロセスを支援する環境整備も一定程度行われている。 約8割の企業は従業員が身に付けた能力・スキルを実務で発揮するための取り組みを行っているが、配置転換やプロジェクトチームの人選まで踏み込む企業は限られている。 正社員については、5割を超える企業が能力・スキルを昇給・賞与へ反映させている。 図1 従業員の育成・能力開発における環境整備 図3 身に付けた能力・スキルの処遇への反映 改善提案の奨励 48.8% (n=3,366) (%) (n=3,366) 能力評価制度の導入 39.0% 昇給 (基本給の引き上げ) 54.5 27.5 目標管理を通じた能力の棚卸し 28.2% 賞与への反映 51.8 19.7 自社の技能マップの作成 27.7% 小集団活動やQCサークルの奨励 24.0% 技能手当や資格手当など能力に関する手当の支給 36.9 14.9 特に何も行っていない 15.4% (デジタル技術に特化したものを除く) 備考:複数回答における上位5つの回答。 役職等の昇進・昇格 36.6 6.1 図2 身に付けた能力・スキルを実務で発揮するための取組 資格取得などに対する一時金の支給 23.4 8.9 そのままの配置で身に付けた 能力・スキルに関連する業務 63.8% 身に付けた能力・スキルに関連する 部署・担当への異動・配置転換 34.0% 正社員への転換 20.1 プロジェクトチーム等の人選での 身に付けた能力・スキルの考慮 13.7% デジタル技術に特化した、技能手当や資格手当など能 3.6 1.4 社内公募制の導入 3.3% 力に関する手当の支給 社内副業制の導入 2.6% 特に何も行っていない 21.4% 特に反映させていない 11.6 35.7 備考:正社員または正社員以外に対して取組を行っている企業の割合。 複数回答における上位5つの回答。 資料:図1~図3:JILPT「ものづくり産業の人材育成・処遇とデジタル化に関する調査」 (2024年5月) 20